Infelizmente, acredito que já começamos esse texto cometendo um erro! Nosso título promete um conteúdo sobre “como o Recruitment Marketing vai transformar o RH”, mas a verdade é que o correto seria “como o Recruitment Marketing está transformando o RH”!

 

Não é de hoje que a área de RH busca melhorar a visibilidade e atratividade da marca empregadora, se baseando em algumas iniciativas de marketing para promover a sua Employer Brand. Porém, como já comentamos anteriormente, “o Employer Branding é só a ponta do iceberg”.

 

Ok, mas então o que é o resto do iceberg?

 

O resto do iceberg é o Recruitment Marketing, que definimos como “estratégias e táticas que uma organização usa para atrair, engajar, nutrir talentos, para depois convertê-los em candidatos”, e essa metodologia está mudando totalmente a forma que o RH enxerga os processos de atração de talentos.

 

Essa metodologia veio da área de marketing, e é interessante darmos um passo atrás e entender, de forma breve, como foi essa transformação do marketing para o RH e como está sendo o impacto em nossa área. Não se preocupe, esse texto ainda é sobre RH, mas tenha paciência que essa analogia é importante… ME ACOMPANHA!

 

Recruitment Marketing: A relação do marketing com o recrutamento

 

Se eu te perguntar: “quando você precisa comprar algo, onde você pesquisa sobre o produto?”, sou capaz de apostar que você pensou em Google ou alguma rede social famosa como Facebook ou Instagram, certo?! Ou seja, basicamente, você pesquisa na internet.

 

A chance da sua resposta ser essa é de mais de 90%, tendo em vista que em 2010 o TNS Research International já havia realizado uma pesquisa mostrando que 92% da população com acesso à internet pesquisa na web antes de efetuar uma compra. Se era assim em 2010, imagine hoje em dia, que a população de internautas quase triplicou no país, indo de aproximadamente 40 milhões de pessoas conectadas para mais de 110 milhões nesses últimos anos.

 

Antigamente, antes da internet, as pessoas tinham outro comportamento de compra, e eram obrigados a pesquisar em outros locais quando queriam comprar alguma coisa. Inclusive, um desses lugares era na própria loja, tendo o vendedor como principal fonte de informações.

 

Nesse modelo antigo, o vendedor detinha o poder das informações e, com isso, tinha uma grande influência no processo de decisão do cliente. Porém, com a internet assumindo o papel de principal fonte de informações, essa influência na decisão virou uma tarefa do marketing (principalmente o digital), que utiliza metodologias e ferramentas para influenciar esse cliente durante a fase de pesquisa. No mercado B2B, por exemplo, mais de 70% da decisão de compra já está tomada antes de um vendedor entrar na jogada, o que mostra a importância de estar com uma estratégia digital bem montada e, mais ainda, deixa claro uma transferência de poder da mão do vendedor, para a mão do comprador!

 

E o que isso tem a ver com o RH?

 

Toda essa mudança que ocorreu no marketing e vendas anos atrás está sendo reconhecida agora, da mesma forma, na área de RH. O que aconteceu em marketing e vendas foi, basicamente, a mudança de mindset, em que as empresas perceberam que, para alavancar as vendas, era necessário pensar em como aumentar os pontos de contato com o cliente, através de mais canais (digitais), controlando e mensurando cada ponto de contato e, mais importante ainda, pensando na jornada de compra do consumidor, e não somente no processo de venda da empresa.

 

Isso já é algo provado no RH, tendo em vista que algumas pesquisas apontam que um candidato tem de 8 – 12 pontos de contato com uma empresa antes de se candidatar para uma vaga.

 

Quando o RH notou isso, criou-se o conceito de “Recruitment Marketing”, traduzido para o português como marketing de recrutamento, que vem guiando estratégias de atração, engajamento e nutrição de talentos, visando transformá-los em candidatos. Para ficar ainda mais claro a forma que o Recruitment Marketing está impactando o RH, gostaria de trazer 3 pontos principais que irão ilustrar melhor essa teoria:

 

1. Devemos enxergar o candidato como um cliente

 

Quando pensamos no fluxo de venda e de contratação, a relação é direta:

 

Venda = produto para cliente

 

Contratação = vaga para candidato

 

A apresentação de uma vaga para um candidato também é uma venda, pois o candidato precisa “comprar” sua empresa e a proposta de trabalho para decidir entrar em sua companhia.

 

E, assim como o processo de compra do consumidor mudou, o processo de decisão dos talentos em relação a empresa também mudou, e é o que chamamos na Matchbox de Jornada do Talento.

 

Durante essa jornada, a empresa precisa criar conteúdos que resolvam dores e desejos do talento, para que ele enxergue de forma positiva a marca empregadora da empresa. Mas, de nada adianta o melhor conteúdo do mundo, se os talentos certos não chegam até você. Certo?!

 

Por isso essa criação de conteúdo deve ser atrelada a estratégias de presença nas diferentes mídias existentes, buscando entender como atingir o público desejado, captando-o para um relacionamento contínuo, que é a premissa básica para o Inbound Recruiting.

 

 

Pensando dessa forma, o candidato até que se parece bastante com um cliente, não?!

2. Contratação é casamento

 

… e você não casa (geralmente) logo após o primeiro encontro, certo?! Então como podemos esperar que um candidato se apaixone por nossa marca e nossa empresa por ter visto apenas uma palestra, um banner chamativo na internet, ou um post em rede social?

 

O relacionamento deve ser constante, e precisa gerar valor ao candidato, educando-o e o ajudando a “caminhar” pela jornada do talento, tomando a melhor decisão de carreira possível.

 

Para saber como se comunicar da melhor forma e criar o conteúdo que vai ajudar o candidato em cada etapa do processo, sanando dores e dúvidas que possam surgir, é importante ter um conhecimento profundo do candidato, através do que chamamos de Candidate Persona.

 

 

3. O talento venceu, e é a hora do Recruitment Marketing agir!

 

Lembra que comentei ali em cima que o poder de decisão foi da mão do vendedor para a do comprador, já que o consumidor consegue se informar por conta própria antes de tomar uma decisão? O mesmo aconteceu no mercado de recrutamento e seleção.

 

Antes da internet, o talento ficava a mercê do que era passado pelos RH’s que ele tinha contato, e não tinha como pesquisar mais sobre as empresas. Hoje em dia, ele tem acesso a sites de avaliação como o Glassdoor, páginas da empresa em redes sociais com avaliação de clientes e colaboradores, e redes sociais profissionais (como Linkedin) onde ele consegue inclusive entrar em contato com funcionários e ex-funcionários para descobrir se a empresa realmente faz tudo que ela diz fazer.

 

Hoje, em torno de 83% dos colaboradores e pessoas buscando emprego buscam avaliações e críticas sobre a empresa quando estão pensando em aplicar para uma vaga.

 

Também em função disso, empresas buscando se atualizar nas táticas de atração e captação de talentos fazem, não só conteúdos educativos e de alto valor para os potenciais candidatos, mas também utilizam sempre o capital humano da empresa para esse desenvolvimento, criando materiais com ajuda de colaboradores de diversas áreas, contando histórias pessoais e utilizando sempre referências reais, mostrando uma imagem do que acontece de fato no dia a dia da companhia.

 

Essa maior transparência e contato entre candidato e empresa fez com que as companhias passassem a se preocupar muito mais com a percepção dos colaboradores e do mercado em relação à marca, tendo um cuidado tanto com a operação principal da empresa (o core business), quanto na decisão de onde focar em novas iniciativas e investimentos. De acordo com algumas pesquisas, aproximadamente 69% das pessoas que estão procurando emprego afirmam que não aceitariam trabalhar em uma empresa com má reputação, mesmo que estivessem desempregadas.

 

Tendo em vista que aproximadamente 93% dos colaboradores e pessoas em busca de emprego acham importante estar bem informados sobre todos os aspectos da empresa (cultura, valores, missão, modelo de negócios, planos futuros, prós e contras do ambiente de trabalho, etc) antes de aceitar uma oferta de emprego, como você tem sanado essa dor do seu potencial candidato?

 

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